Det heter kultur och det ordet kanske känns lite avlägset och o-hanterbart om man inte är van vid att använda det i sin organisation. Egentligen är det inte så komplicerat och det går faktiskt att arbeta med. Ska försöka förklara stegvis här på vår blogg. Både på Svenska och Engelska.
Det är OK att ställa frågor så tar jag och svarar på dem här i nästa blogg inlägg och på LinkedIn. Och om jag tar mig fram för långsamt, så tar vi gärna ett möte så Ni kan få svar tidigare. Det är ju hela tanken med denna sida och LinkedIn att vi kan sprida det vi lärt oss och då även hjälpa Er, med dessa insikter. När man väl möts, så börjar man lärandet tillsammans och då tar vi oss fram tillsammans mot en mer och mer fungerande organisation.
Tillbaka till kulturen. Den är ju ett helhetsbegrepp och ofta så har man inte rätt data för att kunna hantera den. Data hjälper till så man förstår vad som pågår och statistiken visar att våra ledningsteam, på våra företag och organisationer tyvärr inte vet mer än i snitt 9,7% av det som pågår i organisationen. Naturligtvis så är det väldigt lågt på större företag och i mindre företag där man har en sportslig chans så kan man umgås närmare och därmed förstå mer. Oavsett så är det så att mycket av kulturen pågår på det sättet som isberg fungerar. Man ser lite av toppen men inte allt.
Engagemang är en del av den data som behövs och tyvärr så har de flesta av våra HR avdelningar en tendens att hålla sig till det som är kutym. Det vi på Force Agile har lärt oss är att världen är komplex och man måste lära sig vad det innebär, för att sedan också förstå hur man behöver hantera den. Det är detta hela vår idé går ut på! Att vi tar till oss den verkligheten och anpassar oss till den så våra organisationer har en chans att fungera, hellre än att bara fortsätta att använda det som fungerade förr. Detta är ju grunden till att vi måste och behöver förändras.
Engagemang är bara en del av den data vi behöver för att förstå vår egen organisation. Den data vi ser, är också den beklämmande när det just avser engagemanget i våra organisationer:
89 % av de anställda är oengagerade
Detta kan jämföras med om ditt företag hade varit ett fartyg med 100 roddare.
75 ror inte
14 ror åt fel håll
11 ror rätt.
Som kapten hade det varit helt oacceptabelt, men det är faktiskt fallet i de flesta organisationer i statistiken som vi ser från år 2022.
Notera också den felkälla som jag ser. När man mäter engagemanget så är ser de flesta system både de 11 som ror åt rätt håll och de 14 som ror helt fel som engagerade. De som är väldigt engagerade men åt fel håll, behöver hjälp och de är ofta de som bär den största delen av orsakerna till att de 75 oengagerades finner en anledning till att just inte våga vara mer än oengagerade.
Psykologisk trygghet att våga säga det man tycker är en del av det vi behöver tillföra våra organisationer.
Psykologisk trygghet är ett måste för att en organisation skall kunna samarbeta effektivt.
Psykologisk trygghet krävs för att vi ska kunna bli mer Innovativa.
Psykologisk trygghet är en viktig del av den kultur vi behöver skapa.
Mycket av det vi behöver göra är att ändra beteenden, men vi behöver en baslinje att utgå ifrån innan vi ens börjar. Vi behöver mäta, få data och sedan följa upp så vi ser vi gör rätt saker annars gör vi ju kanske fel saker och det leder ju inte oss rätt.
Jag är väldigt säker på att vi behöver mäta kulturen i steg 1, annars vet vi inte ens vad vi har i form av kultur.
Där behöver vi fler data källor tex ärendehantering med tex incident rapportering.
Mer data är att i en organisation med psykologisk säkerhet så fungerar rapporteringen medan i en organisation där man inte har detta så blir det färre incidentrapporter och då kan de gå riktigt illa som för tex Nokia.
Ja, så illa kan det gå!
/Jari
